Molestie e mobbing: Vademecum Cgil Vicenza / Guida Inail (ed. marzo 2021)

Vademecum .. ovvero cosa fare a fronte di donne e uomini che si rivolgono a noi per denunciare il problemi di molestie e mobbing.

La prima cosa da fare è capire bene di che problema si tratta, ovvero fare da filtro, prima di avviare le persone ad altri livelli (Sportello, uff.vertenze, legali ecc.) o avviare trattative con aziende e enti.

COSA SONO LE MOLESTIE

Per molestia s’intende ogni comportamento indesiderato, di natura fisica, psicologica e/o sessuale che offenda la dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le molestie sono considerate discriminazioni. Possono avvenire tra colleghi, superiori e subordinati o da parte di terzi, ad es.clienti, pazienti, studenti, ecc.

E’ responsabilità dell’azienda contrastare e rimuovere questi comportamenti.

COS’E’ IL MOBBING

Il Mobbing è una forma di abuso sul lavoro ovvero un insieme di comportamenti aggressivi di natura fisica e/o verbale, esercitati da una persona o da un gruppo di persone nei confronti di uno o più soggetti con l’intento (non dichiarato) di ‘espellere’ la vittima, che viene perpetrato per lunghi periodi (almeno sei mesi…).

Si tratta di precisi comportamenti, azioni, situazioni in cui la persona viene “attenzionata” in modo illegittimo (ad esempio, con ripetute contestazioni disciplinari, con cambiamento immotivato del ruolo, con privazione significativa di compiti, con aggressioni verbali o fisiche, ecc…).

COS’E’ LO STALKING

Lo stalking è un ‘atto persecutorio’ con cui chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta una persona in modo da provocare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita.

COME RICONOSCERLI

Per molte vittime è difficile parlarne, talvolta non le riconoscono come tali. Spetta a noi, con tatto, porre le domande giuste per capire. Spetta a noi ascoltare, senza giudicare, senza pregiudizi.
Capito di che tipo di molestia si parla (morale, sessuale..) serve chiedere alla persona:

• una ricostruzione più precisa possibile dei fatti con la relativa data
• eventuali testimoni o prove
• le registrazioni di colloqui o scontri sono utili, anche se in tribunale spetta al Giudice ammetterle oppure no.

DATI DA RACCOGLIERE

Per noi è importante anche capire cosa è successo nel tempo in azienda, in quello specifico ufficio o reparto:

• quanto turn-over c’è stato nel tempo?
• che tasso di assenze per malattia o altro?
• quante richieste di trasferimento?
• il documento di valutazione del rischio (art.28, T.U. n.81/08) ha previsto il rischio stress lavoro correlato: sarebbe utile introdurre riferimenti ‘di genere’.

Tutti questi sono ‘indicatori sentinella’: ci dicono se in quel posto di lavoro ci sono o ci sono stati problemi analoghi.
Vittime precedenti, anche se dimesse, possono essere utili testimoni.

OBIETTIVI

• presa in carico della vittima
• rimozione del molestatore/trice (e non della vittima, salvo eccezioni autorizzate dalla
• vittima stessa)
• bonifica del luogo di lavoro
• recepimento pieno da parte dell’azienda degli Accordi contro le molestie, la sottoscrizione
• dell’allegato B degli Accordi stessi, l’introduzione di Codici di condotta e della figura della
• Consigliera di fiducia (vedi sotto).
• controllo dell’azienda anche nelle settimane successive.

AZIONI POSSIBILI

• intervento diretto con l’azienda, solo con mandato della vittima, previo eventuale approfondimento con lo Sportello molestie/legali.
• invio allo Sportello molestie Cgil, ma non abbandonando la vittima.
• attivazione di un’equipe Cgil (Sportello+uff.vertenze+giuslavorista+penalista+psicologo).
• coinvolgimento istituzioni esterne: Ispettorato del lavoro/Consigliera di parità/Spisal/Forze dell’ordine (meglio la Polizia o, in casi gravi, direttamente la Questura che ha una sezione apposita).

COSA NON FARE

• minimizzare l’accaduto o dimostrare di dubitare del racconto.
• spingere eccessivamente la vittima a denunciare: sono loro e solo loro a dover decidere come e quando affrontare i problemi, sapendo che oltre al posto di lavoro, spesso questi problemi coinvolgono anche le famiglie.
• ogni informazione ricevuta dalla vittima è coperta da segreto professionale, quindi non bisogna diffondere informazioni sensibili, neanche ai nostri delegati. Si può essere passibili di denunce.
• non bisogna dare in pasto ai media i singoli casi.

SU COSA FAR LEVA PER ‘CONVINCERE L’AZIENDA’

• ricordare la responsabilità civile e penale dell’azienda (art.2087 del codice civile).
• ricordare che l’adozione di misure di prevenzione la mettono al riparo da responsabilità penali in caso di azione in giudizio.
• rammentare che la conservazione di un buon clima aziendale genera anche maggiore produttività.
• ricordare il possibile danno reputazionale
• ricordare che le loro Associazioni di categoria (quasi tutte) si sono impegnate con una firma!

COSA CONTRATTARE CON LE AZIENDE

Le Leggi a tutela delle vittime sono molte, nazionali ed europee. Importante il Codice delle Pari opportunità (Decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198)
Sono stati firmati Accordi quadro contro la violenza e le molestie, anche a Vicenza, nel 2016. A oggi abbiamo accordi con Confindustria, Confcommercio, Confimi (vicentini), Confapi e Confartigianato (veneti) . Sono tutti disponibili presso lo Sportello.

Con le singole aziende, con la contrattazione aziendale, si devono acquisire questi accordi, far firmare all’allegato B degli stessi (lo trovate in calce) che va affisso in bacheca e va diffuso tra il personale e anche tra eventuali collaboratori in forza di rapporti contrattuali di consulenza, di appalto, o altro.

Va introdotto il Codice di condotta che stabilisce responsabilità e procedure. Va introdotta la figura della Consigliera di fiducia (da non confondere con la Consigliera di parità che è un pubblico ufficiale, nominato dal Ministro del lavoro)